۱۷/۰

۱
۱۵۴
۱۵۵

۶۳/۳۲
۴۸/۲۷
۱۱/۶۰

رگرسیون
باقیمانده
کل

همانطور که در جدول بالا مشاهده می شود مقدار SIG کمتر از ۰۵/۰ شده است و نشان از معنی داری مدل رگرسیونی می باشد یعنی حداقل یکی از متغیر های پیش بین بر متغیر ملاک تاثیر معنادار دارد.
شاخص R² ( ضریب تعیین چند گانه ): این شاخص مشخص می کند که چند درصد از تغییرات متغیر وابسته توسط متغیرهای مستقل تبیین می شود به عبارت دیگر متغییر های مستقل چند درصد توانایی پردازش متغیر وابسته را دارند. در این پژوهش مقدار این ضریب برابر ۵۴/۰ شده است به این معنا مولفه های ابعاد اخلاق کاری ۳/۵۴ درصد توانایی پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی را دارند و ۷/۴۵ درصد باقیمانده مربوط به خطای پیش بینی است.
شاخص R_ADJ ( ضریب تعیین تصحیح شده ): این شاخص توانایی پیش بینی متغیر وابسته را توسط متغیر های مستقل در جامعه بررسی می کند در واقع با کمی تعدیل ، نمونه را به تمام جامعه بسط می دهد. مقدار این شاخص در این پژوهش ۵۴/۰ شده است به عبارت دیگر عوامل ابعاد اخلاق کاری ۵۴ درصد توانایی پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی را در جامعه دارند.
۵-۱ مقدمه
در این فصل ابتدا خلاصه ای از پژوهش ارائه شده و سپس یافته های توصیفی و استنباطی پژوهش ذکر شده است. در بخش بعد، به بحث و نتیجه گیری درمورد یافته های پژوهش پرداخته شده است. در ادامه نیز براساس نتایج حاصل از پژوهش پیشنهاداتی برای ارتقاء وضعیت اخلاق کاری در ادارات ورزش و جوانان ارائه گردیده است. در نهایت براساس مشاهدات محقق و مشکلات و مسائل پیش روی این پژوهش پیشنهاداتی برای پژوهشات آتی ارائه شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵-۲خلاصه پژوهش
شرایط کاملا محول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز سازمان ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است. نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود. این کارکنان بی تردید، وجه تمایز سازمان های اثر بخش از غیر اثر بخش هستند چراکه سازمان ها را موطن خود می دانند و برای پژوهش اهداف آن بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف خود فعالیت می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جز وظایف رسمی شغلی شان نیست که به این رفتارهای فرانقش رفتار شهروندی سازمانی می گویند ( سیروس قنبری و نیسه حجاری، ۱۳۹۲).
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده است. این مفهوم مسلما باعث شده است که سازمان ها نوآور، منعطف، بهره ور و در برابر بقاء و موفقیتشان مسؤل باشند.
ترویج رفتار شهروندی سازمانی نیز سرمایه گذاری پر بازده و سودمندی است که در برگیرنده فرد، سازمان و جامعه است. رفتار شهروندی سازمانی نگرش و ظرفیت سازمان را برای آماده سازی و انعطاف پذیری بالاتر آن ها در راستای اهداف سازمان در شرایط مختلف محیطی فراهم می کند. اعتقاد بر این است که این رفتار های فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد، و می تواند که عاملی موثر بر درگیری شغلی، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد. از طرفی توجه به اخلاق کاری یکی از عوامل موفقیت در سازمان به شمارمی رود. رعایت اخلاق حرف های ارتقاء جایگاه یک سازمان را در حوزه کسب و کار خود به دنبال دارد.
اخلاق کار، یک هنجار فرهنگی است که به انجام کار مناسب و خوب در جامعه یک ارزش معنوی مثبت می دهد و براین باور است که کار فی نفسه دارای ارزش ذاتی است. تغییر ماهیت کار تبدیل به یک جریان همیشگی در مطالعه رفتار سازمانی شده است. به گونه ای که مفهموم کار از مجموعه ای از تکالیف کاری به آمیخته ای از نقش های کار و رفتار تغییر پیدا کرده است. مسأله ای که سازمان ها را تشویق به توجه به کارکنانی می کند که متعهد به ارزش های ذاتی کار یعنی همان اخلاق کاری هستند. به گونه ای که مفهوم اخلاق کاری درجه اهمیت بالایی در تصمیمات مسؤلین سازمان ها برای ایجاد و نگهداری کارکنان با انگیزه و سخت کوش پیدا کرده است . با وجود این هر چند که توجه مجامع علمی و مدیران سازمان های پیشرو به دو مقوله رفتار شهروندی سازمانی و اخلاق کاری گسترش یافته است ، اما مطالعات چندانی برروی بررسی ارتباط بین این دو مفهوم انجام نگرفته است بنابراین پژوهش حاضر براین است تا این ارتباط را مورد مطالعه قرار دهد. نتایج این پژوهش از آنجا حائز اهمیت است که مسائل اخلاق کاری به عنوان یک نیاز در سازمان ها و شرکت های کشور ما مورد بحث بوده و بررسی ارتباط آن با رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک رفتار فرانقش منجر به شناخت ابعاد تاثیر گذار اخلاق کاری بر روی رفتار شهروندی سازمانی خواهد شد. در بخش ورزش نیز علیرغم پتانسیل بسیار زیاد شاهد موانع و مشکلات فراوانی در زمینه های گوناگون هستیم. بنابراین محقق در این پژوهش به دنبال آن می باشد تا رابطه بین ابعاد اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی در اداره ورزش و جوانان استان مازندران به عنوان بخشی از سازمان ورزشی کشور را بررسی کند.
روش پژوهش حاضر از نوع توصیفی – همبستگی می باشد. نوع پژوهش به صورت کاربردی و روش گرد آوری آن میدانی می باشد. جامعه آماری مورد بررسی ش
امل کلیه کارکنان شاغل در ادارات ورزش و جوانان استان مازندران به تعداد ۲۷۱ می باشد که در نهایت ۱۵۶ نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.
پرسشنامه های پژوهش نیز مورد تحلیل قرار گرفت که میزان ضریب پایایی برای پرسشنامه اخلاق کاری ۸۶/۰ و برای پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی ۸۲/۰ گزارش گردید.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS استفاده شد. همچنین از روش های آمار توصیفی ( میانگین و انحراف معیار، فراروانی) و آزمون های آمار استنباطی (کلموگراف- اسمیرنوف، آزمون اسپیرمن، آزمون رگرسیون چند متغیره) استفاده گردید. به طور کلی ضرایب مثبت همبستگی بین مولفه های ابعاد اخلاق کاری رفتار شهروندی سازرمانی نشان داد که می توان با شناسایی ابعاد اخلاق کاری کارکنان، رفتار شهروندی سازمانی آنها را پیش بینی کرد.
۵-۳ یافته های پژوهش
این پژوهش یافته های خود را در دو بخش آمار توصیفی و استنباطی بیان می کند.
۵-۳-۱ یافته های توصیفی پژوهش
در این بخش ابتدا به توصیف متغیرهای مربوط به برخی از مشخصات فردی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران پرداخته شده است:
از مجموع ۱۵۶ نفر نمونه تحت بررسی ۸۸ نفر برابر ۴/۵۶ درصد از نمونه را مرد و ۶۸ نفر برابر ۶/۴۳ درصد از نمونه را زن تشکیل دادند که اکثریت آنها مرد بودند.
در نمونه تحت بررسی، ۳۱ نفر معادل ۹/۱۹ درصد از نمونه کارکنان کمتر از ۳۰ سال، ۷۳ نفر معادل ۸/۴۶ درصد از نمونه کارکنان بین ۳۰ تا ۴۰ سال، ۳۴ نفر معادل ۸/۲۱ درصد از نمونه کارکنان بین ۴۱ تا ۵۰ سال و ۱۸ نفر معادل ۵/۱۱ درصد از نمونه کارکنان بالاتر از ۵۰ سال بودند که بیشترین فراوانی برای کارکنان بین ۳۰ تا ۴۰ و کمترین آن برای کارکنان بالاتر از ۵۰ سال بود.
از نظر میزان تحصیلات تقریبا نیمی از کارکنان دارای مدرک کارشناسی هستند.
از نظر سابقه کار در سازمان ۶۱ نفر معادل ۱/۳۹ درصد از نمونه زیر ۵ سال، ۳۷ نفر معادل ۷/۲۳ درصد از نمونه بین ۶ تا ۱۰ سال، ۲۳ نفر معادل ۷/۱۴ درصد از نمونه بین ۱۱ تا ۱۵ سال، ۲۰ نفر معادل ۸/۱۲ درصد از نمونه بین ۱۶ تا ۲۰ سال و ۱۵ نفر معادل ۶/۹ درصد از نمونه بالای ۲۰ سال سابقه خدمت داشتندکه کمترین فراوانی مربوط افراد با بالای ۲۰ سال سابقه خدمت و بیشترین فراوانی مربوط به افراد با کمتر از ۵ سال سابق خدمت در سازمان می باشد.
از نظر وضعیت استخدام در سازمان ۳۶ نفر معادل ۱/۲۳ درصد از نمونه قراردادی، ۳۰ نفر معادل ۲/۱۹ رصد از نمونه پیمانی و ۹۰ نفر معادل ۷/۵۷ درصد از نمونه رسمی می باشند
از نظر وضعیت رشته تحصیلی ۷۷ نفر مادل ۴/۴۹ درصد از نمونه در رشته تربیت بدنی و ۷۹ نفر معادل ۶/۵۰ درصد از نمونه در رشته ی غیر تربیت بدنی تحصیل کرده اند.
میانگین نمره اخلاق کاری از ۵ نمره برابر ۸۵/۳ و انحراف معیار آن برابر ۸۳/۰ و میانگین ابعاد آن یعنی میانگین علاقه به کار ۷۷/۳، پشتکار در کار ۹۱/۳، روابط انسانی در کار ۹۲/۳ و مشارکت در کار ۷۹/۳ و انحراف معیار ابعاد آن یعنی انحراف معیار علاقه به کار ۹۷/۰، پشتکار در کار ۹/۰، روابط انسانی ۸۸/۰ و مشارکت در کار ۹۵/۰ میانگین رفتار شهروندی سازمانی ۴۲/۳ و انحراف معیار آن ۶۲/۰ بدست آمده است.
۵-۳-۲ یافته های استنباطی پژوهش
تجزیه و تحلیل رابطه ابعاد اخلاق کاری با رفتار شهروندی سازمانی به مدیران کمک می کند تا با ارزیابی کارکنان سازمان خود بپردازند و دلایل بی انگیز بودن کارکنان خود را در برقراری یک رابطه کاری قوی شناسایی و در جهت رفع آن تلاش کنند در این رابطه ۵ شاخص ارائه شده (۴ شاخص ابعاد اخلاق کاری و ۱ شاخص کلی اخلاق کاری ) توسط آزمون همبستگی اسپیرمن مورد ارزیابی قرار گرفت که نتایج آن به شرح زیر است:

• بین مؤلفه علاقه به کار و رفتار شهروندی سازمانی در ادارات ورزش و جوانان استان مازندران رابطه معناداری وجود دارد (۰۵/۰p< ).

• بین مؤلفه پشتکار در کار و رفتار شهروندی سازمانی در ادارات ورزش و جوانان استان مازندران رابطه معناداری وجود دارد (۰۵/۰>p).

• بین مؤلفه روابط انسانی در کار و رفتار شهرونی سازمانی در ادارات وررزش و جوانان استان مازندران رابطه معناداری وجود دارد (۰۵/۰>p ).

• بین مؤلفه مشارکت در کار و رفتار شهروندی سازمانی در ادارات ورزش و جوانان استان مازندران رابطه معناداری وجود دارد (۰۵/۰>p ).

• بین مؤلفه کلی اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی در ادارات ورزش و جوانان استان مازندران رابطه معناداری وجود دارد (۰۵/۰>p ).

۵-۴ بحث و نتیجه گیری
فرض کلی پژوهش تحت عنوان رابطه بین مؤلفه های اخلاق کاری و رفتار شهروندی نشان می دهد که تا با شناسایی ابعاد اخلاق کاری می توان رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی کرد.
اولین گام تحقق اخلاق در هر سازمانی، شناخت سطوح اخلاق است که در دو سطح قابل تعریف می باشد:
الف) اخلاق حرفه ای که آنرا مسؤلیت های اخلاقی سازمان تعریف می کنیم.
ب) اخلاق شغلی که تاکید بر وظایف افراد در سازمان دارد ( قراملکی،۱۳۸۲).
اخلاق در سازمان ها، نکته کانونی رفتار سازمانی است و اخلاق گرایی به عنوان اصل مدیریت، لازمه ی مدیرت سازمان های به دور مانده از آن است. با توجه به محیط کاری مدیران که در یک سازمان انسانی به فعاایت مشغولند، اخلاق کاری به صورت اساسی کارکرد و اثر بخشی سازمان را حت تاثیر قرار می دهد ( سبحانی نژاد و همکاران، ۱۳۸۹ ).
مطابق با باور صاحب نظران، هدف از مطاله رفتار سازمانی توصیف ، پیش بینی و تعیین عوامل موثر بر چهار رفتار کلیدی است که حیات و با بقاء سازمان ها در گرو آنهاست. این چهار رفتار عبارتند از : رضایت شغلی اعضا، غیبت گرایی کارکنان ، بهروری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان (راببینز و جاج، ۲۰۱۰). رفتار شهروندی سازمانی بعنوانی که منبع اجتماعی که از طریق تبادل رفتار، پاداش های اجتماعی را دریافت می کند و مورد توجه قرار می گیرد. بنابراین وقتی کارکنان احساس کنند که چیزی بیشتر از سازمان دریافت می کنند رفتار شهروندی آنها بیشترخواهد شد (آنج و همکاران، ۲۰۰۳).
در این مبحث به برسی نتایج یافته های حاصل از پژوهش و مقایسه آن با پژوهشات مشابه پرداخته می شود:
یکی از نتایج این پژوهش مربوط به بررسی ارتباط بین علاقه به کار از اخلاق کاری با رفتار شهروندی سازمانی بود و مشخص شد که بین علاقه به کار و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجو دارد و با توجه به ضریب همبستگی (۶۴/۰) نتیجه گرفته می شود همبستگی مستقیم و متوسط رو به بالا می باشد. همچنین ضریب تعیین حاصل از این رابطه نشان می دهد که بعد علاقه به کار ۴۱ درصد از واریانس رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی می کند. از طرفی میانگین این بعد در بین کارکنان ۷/۳ بود که از مقدار متوسط این بعد بالاتر است و نشان می دهد که این بعد به گونه ای تا حدودی در بین کارکنان ادارات بارز بوده و این میزان به نظر می رسد در آنها به سمت فعال سازی رفتار شهروندی سازمانی بوده است. لازم به ذکر می باشد که در این مورد پژوهش صورت نگرفته است تا همسویی یا عدم همسویی آن با نتایج این پژوهش قابل مقایسه باشد.
در بخش دیگر این پژوهش به بررسی رابطه بین پشتکار در کار با رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شد و در نتیجه مشخص شد که بین پشتکار در کار و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد و با توجه به ضریب همبستگی(۶/۰) نتیجه می گیریم همبستگی مستقیم و متوسط روبه بالا می باشد. ضریت تعیین حاصل از این رابطه نشان می دهد که پشتکار در کار از اخلاق کاری ۳۶ درصد از واریانس رفتار شهروندی سازمانی را پیش بینی می کند. میانگین این بعد ۹/۳ بدست آمد که از مقدار متوسط بالاتر است و نشان می دهد که کاراکنان ادارات توجه به این بعد داشته با این حال تاثیر خود را بر فعال کردن میل رفتار های فرانقشی را در کار کنان تا حدودی گذاشته است.
در ادامه این پژوهش به بررسی رابطه بین روابط انسانی در کار و رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شد که مشخص شد که بین این دو رابطه معناداری وجود دارد و با توجه به ضریب همبستگی برابر با (۶۱/۰) می توان گفت که همبستگی مستقیم و متوسط رو به بالا وجود دارد.