_ مشارکت در سود
_ طرح دادن پاداش به گروه

5. 5. برنامه‌های پرداخت بر اساس مهارت (شایستگی): پرداخت بر اساس مهارت، روش دیگری از پرداخت دستمزد بر اساس نوع کار است که در آن میزان حقوق افراد را نه عنوان شغلی، بلکه مهارت یا شیوه انجام کار را تعیین می‌کند.

این برنامه کارکنان را تشویق به فرا گرفتن مهارت‌های زیادی می‌کند و از آنجا که افراد می‌توانند از کارهای دیگران سر در آورند و در بسیاری از امور نیز مهارت پیدا می‌کنند و ارتباطات آسان‌تر صورت خواهد گرفت. اجرای چنین برنامه‌هایی باعث کاهش رفتارهای ناکارآمد می‌شود و به ندرت امکان دارد سازمان با مواردی مواجه شود که فرد از جمله «آن کار من نیست» استفاده کند و در نهایت پرداخت بر اساس مهارت موجب بهبود عملکرد می‌شود.

6. 6. 6. 6. برنامه‌های مزایای انعطاف‌پذیر: طرح مزایای انعطاف‌پذیر به گونه‌ای است که کارگر یا کارمند بتواند از بین مزایای موجود آنهایی را که می‌خواهد، انتخاب کند. هدف این است که به هر کارگر یا کارمند فرصت داده شود با توجه به نوع نیاز و شرایط یا وضعیتی که در آن قرار گرفته است، مجموعه‌ای خاص از مزایایی را که می‌خواهد از آنها بهره‌مند شود، انتخاب کند. اگر به همه کارکنان مزایای مشابهی داده شود، در آن صورت چنین فرض می‌شود که همگی نیازهای همانندی دارند و تردیدی نیست که این فرض نمی‌تواند درست باشد، بنابراین با بهره گرفتن از مزایای انعطاف‌پذیر می‌توان مزایای حاشیه‌ای و هزینه‌های مربوط را به نوعی انگیزش برای کارکنان تبدیل کرد. باید در نظر داشت که مزایای انعطاف‌پذیر به گونه‌ای تعیین شوند که هر فرد یا عضو سازمان مجموعه‌ای را انتخاب کند که نیازهای کنونی‌اش را به بهترین نحو تأمین سازد.
      
      

      ( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

   
   
   
   

ایجاد انگیزش در کارکنان سازمان‌ها یکی از مهمترین وظایف مدیران است و در این زمینه هر چه نیازهای ارضا شده افراد بیشتر باشد، رفتارهایشان عقلایی‌تر و منطقی‌تر خواهد شد. پس شناخت راه‌های ایجاد و تقویت انگیزش در افراد یکی از وظایف مهم سازمان‌ها است. برنامه‌های انگیزشی نسبتاً خوبی در نتیجه تلاش‌های محققان حوزه مدیریت و سازمان، برای حل این مشکل ارائه شده‌اند که معرفی مختصر آنان هدف اصلی این پژوهش است.
۲-۲-۲۶- تفاوت «هدف» و « انگیزش»
برخی هدف‌ها را با انگیزه‌ها یکی می‏دانند. در حالی ‏که هدف‌ها جنبه خارجی و انگیزه‌ها جنبه درونی دارند. هدف‌ها از این جهت که شرایطی را به ‏وجود می‏آورند تا انگیزه‌های فرد را ارضا نمایند، مورد توجه قرار می‌گیرند. مثلاً دانشجویی که هدفش اخذ مدرک بالاتر است، این هدف را دنبال می‏کند، زیرا با اخذ مدرک تحصیلی بالاتر، موقعیت شغلی و کاری و نیز درآمد وی بیشتر خواهد شد که این موقعیت شغلی و درآمد بیشتر خود انگیزه‏ای است که در درون فرد وجود دارد و موجب می‏شود که او در مسیر رسیدن به هدفش که عاملی بیرونی است، حرکت کند.
- انگیزش و تأکید بر تفاوت‌های آدمی:
از آنجا که افراد فقط به این دلیل که دیگران درباره او چه عمل و عکس‏العملی را نشان می‏دهند، برانگیخته نمی‏شود، بلکه انگیزش او صرفاً در جهت انجام خواسته‌های خود و آن هم به‏ صورتی‏ که خود او احساس می‏کند، می‏باشد و این خواسته‌ها و احساس‏ها متفاوت است، بنابراین اشخاص مختلف در مقابل اعمال نفوذهای یکسان، واکنش‏های مختلفی نشان می‏دهند.
تشویق و ترغیب‏هایی که در مورد افراد صورت می‏گیرد، در همه اشخاص اثر یکسان ندارد، بلکه اثر آنها متناسب با آمادگی انگیزه‏ای اشخاص برای قبول آن تشویق‏ها خواهد بود، نظریه‌های مختلفی در بحث رفتار فردی و رفتار سازمانی به ‏‏دلیل همین تنوع در مکانیزم‏ها و محرک‏های انگیزشی، توسط دانشمندان مختلف ارائه شده که هر یک از این نظریه‌ها بیان می‏کند که چگونه می‏توان نیازهای افراد را شناخت و آنها را برای رسیدن به نیازهایشان، وادار به تلاش کند.
یکی از مهم‌ترین وظایف سازمان‌های موفق و پیشرو توسعه منابع انسانی به ویژه کارکنان شایسته از طریق توانمندسازی و همچنین ارتقای سطوح انگیزش پرسنل می‌توان دانست. با شناخت کامل متدولوژیهای نوین مدیریت، مدیران در این سازمان‌ها می‌توانند انگیزه را به عنوان نیروی پیش برنده کارکنان شایسته به سمت موفقیت سازمان در نظر بگیرند و اگر این تئوری‌ها به درستی توسط مدیران به کار گرفته شود، با در نظر گرفتن شرایط ذیل می‌تواند به عنوان نیروی انگیزشی عمل بکند:
۱- کارکنان دارای دانش و مهارت‌های فکری در کار باشند.
۲- آرزومند یادگیری و رشد و پرورده شدن باشند.
۳- از پیرامون کاری خود خرسند باشند.
در این صورت می‌توان امیدوار بود و سطح انگیزشی کارکنان را بالا برد. ولی در صورت عدم آشنایی مدیران با تئوری‌های انگیزش و عدم به کارگیری آنها در سازمان یا اگر آنها را به طور یکسان به کار ببرند در این صورت کارکنان شایسته تدریجاً نسبت به سازمان بی‌تفاوت و از رده خارج می‌شوند و با نارضایتی کار خود را دنبال می‌کنند.
به طور کلی می‌توان گفت که یکی از مهارتهایی که مدیران جهت ایجاد محیطی مناسب برای تحقق اهداف سازمان نیاز دارند، توانایی‌های انگیزشی است. مطالعه انگیزش و رفتار، تلاش و کنکاش جهت پاسخ به سؤالات پیچیده درباره نحوه برخورد و اداره کارکنان باید از برنامه‌های مدیر ‌باشد. به نظر می‌رسد، زمانی که مبانی و ماهیت رفتار و سلوک افراد توسط مدیر شناخته شود، باروری انسان و بهره‌دهی او میسر است.
این نظریه‌ها با وجود همه تفاوت‌ها از وجوه اشتراکی نیز برخوردارند. به عنوان مثال مازلو و آلدرفر هر دو به وجود سلسله مراتب در نیاز اعتقاد داشتند، در حالی که هرزبرگ نیازها را در دو مجموعه جدا از هم ارائه می‌دهد.
این تئوری‌ها و نظریه‌ها دارای نقاط ضعفی هم هستند، به عنوان مثال آنها عوامل ایجاد کننده انگیزه را معرفی می‌کنند، ولی به فرایند واقعی انگیزش اشاره اندکی کرده‌اند.
بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که یکی از مهم‌ترین عوامل در بهره‌وری نیروی انسانی و یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه کارکنان و توجه به نیازها و تفاوت‌های فردی هر یک از کارکنان است.
عوامل متعددی در کاهش انگیزه کاری در سازمان‌ها وجود دارند و به همین دلیل مدیریت باید به دنبال راه‌ها و تکنیک‌هایی باشد که بتواند انگیزه‌های کارکنان خود را افزایش دهداز جمله این راه‌ها پرداخت‌های تشویق - قدردانی کتبی و یا گردش شغلی است.
آگاهی از چگونگی تفاوت افراد همچنین می‌تواند به مدیر کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسند و در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن واجبات و ارضای نیاز کارکنان باشد. با در نظر گرفتن این که برخی از کارکنان برای مشاغل فروش، تعدادی برای مشاغل ستادی و گروهی برای مشاغل تحقیقاتی مناسبترند، آگاهی از این تفاوت‌ها در تصمیم‌گیری مربوط به سازماندهی یعنی اینکه چه کسی را به چه شغلی باید گمارد، می‌تواند مفید باشد.
بنابراین آگاهی از نیازهای افراد سازمانی توسط مدیران، می‌تواند آنها را در دادن یا ندادن پاداش یاری ‌کند. کارکنان در مقابل پاداش‌های مختلف، عکس‌العمل‌های متفاوت دارند و آگاهی در زمینه تفاوت در نیازها می‌تواند به مدیر کمک کند تا سیستم‌های منطبق با نیازهای کارکنان را طرح ریزی کند.
۲-۱-۲۷- بکارگیری نظریات انگیزش
حال این پرسش مطرح می‌شود که با وجود نظریات متفاوت در زمینه انگیزش، در عمل چگونه می‌توان به درک مناسب‌تری دست یافت. صاحب‌نظران بر این باورند که نگرش نظام‌گرا و ترکیبی موجب اثر بخشی کاربردی نظریات انگیزشی خواهد شد، یعنی برای بررسی ترکیبی و نظام‌گرا باید تمام عوامل مؤثر بر انگیزش کارگر یا کارمند مورد بررسی قرار گیرد. مدیران براساس این نوع بررسی‌ها می‌توانند یکی از نظریات محتوایی، فرایندی یا تقویت را به کار بگیرند. جدول ۶ کاربرد نظریات انگیزش را با توجه به عوامل مؤثر نشان می‌دهد (سید جوادین، ۱۳۸۶، ۴۷۳).
جدول ۲-۶ کاربرد نظریات انگیزشی با توجه به عوامل