ب) تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور:
اندرسون (Anderson, 2000)، در تحقیق خود، به بررسی رابطه ارزشیابی آموزشی با موفقیت آموزشی و اثربخشی سازمانی پرداخت، او به این نتیجه دست یافت که ارزشیابی آموزشی رابطه مثبت و معناداری با موفقیت آموزشی و اثربخشی سازمانی دارد . هم چنین سینگ و کادوانی (۲۰۰۴) در بررسی اثربخشی فرایند آموزش و توسعه ی سازماند هی دولتی هندوستان به این نتیجه دست یافتند که آموزش و توسعه و هم چنین ارزش یابی برنامه های آموزش نقش مهمی‌در بهبود اثربخشی سازمانی دارند.
بالوت و تایمز (۲۰۰۱)، طی تحقیقی در انگلستان نتیجه گرفتند که در فاصله سالهای ۱۹۸۴-۱۹۹۶ به دلیل افزایش کارکنان آموزش دیده در حوزه صنعت، بهره وری افزایش یافته است. یعنی با افزایش ۵ درصدی کارکنان آموزش دیده، بهره وری ۴ درصد افزایش یافته است.
مارسل و همکاران (۲۰۰۲)، (به نقل از شریعتی راد،۱۳۸۴)، در تحقیقی تحت عنوان “بررسی اثربخشی آموزش ضمن خدمت” در دو سازمان مختلف انجام داده اند، یکی در مرکز تلفن و دیگری در دفاتر پست، نتایج بدست آمده نشان می‌دهند که برنامه های آموزش کارکنان تاحدودی در تحقق اهداف آموزشی موفق بوده اند.
باشی سعید ( ۱۳۸۲) تحقیق حاضر در پی یافتن پاسخهای واقعی برای تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان خدمات آموزشی دانشگاهها و مراکز آموزش عای دولتی شهر تهران است. قلمرو تحقیق شامل ۱۲ دانشگاه دولتی زیر نظر وزارت علوم، تحقیقات و فناوری مستقر در شهر تهران است. ابزار تحقیق یک پرسشنامه با ۵۴ گویه در ۲ مقوله دانش، مهارت و نگرش بوده که با بهره گرفتن از طیف لیکرت طراحی گردید. یافته های پژوهش در ۳ مقوله دانش و اطلاعات حرفه ای، توانش و مهارت حرفه ای، و طرز تلقی ها و نگرش کارکنان خدمات آموزشی دانشگاههای مورد مطالعه نشان داد که نیازهای آموزشی کارکنان خدمات آموزشی در زمینه دانش و اطلاعات حرفه ای به ترتیب الویت شامل: نیاز به کسب آگاهی نسبت به روش های مکانیزه امور خدمات آموزشی، آگاهی از نظام آموزش عالی کشورهای مختلف جهان، آگاهی نسبت به دوره های آموزشی حین خدمت،

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲۴- نتیجه گیری
بدین ترتیب از مطالب ارائه شده می‌توان نتیجه گرفت که عامل انسانی در سازمانها دارای اهمیت بوده و نقشی غیر قابل انکار دارد .در شرایط موجود که سازمان ها برای حیات خود نیاز مند رقابت شدید در جنبه های مختلف هستند، پویایی و تحرک سازمان که یکی از ضرورتهای موفقیت در این شرایط است، در گرو داشتن نیروی انسانی کارآمد،مستعد،متخصص و آموزش دیده است. اما کلمه آموزش دارای مفهوم وسیعی است جمعی از صاحب نظران آموزش را یادگیری دانش، مهارت ها و نگرش ها تعریف می‌کند و بیان می‌دارد که آموزش، یادگیری چگونه یاد گرفتن است و یادگیری، فرایندی است که دانش و رفتار را از طریق آموزش و تجربه، تغییر می‌دهد. آموزش به مجموعه ای از فعالیت های پیوسته و دارای تأثیر متقابل گفته می‌شود که آموزشگر به کمک فنون آموزشی و وسایل دیداری و شنیداری، نتایج حاصل از پژوهشها و تجربه ها را در قالب برنامه های آموزشی به فراگیران خود انتقال می‌دهد. و همچنین می‌توان نتیجه گرفت که آموزش زمانی اهمیت دارد که منجر به یادگیری پایدار و تغییر در دانش، بینش و مهارت فرد گردد به همین علت است که مفهوم ارزیابی و ارزشیابی از فرایند های آموزشی ضرورت پیدا می‌کند.
در تعریف ارزیابی متخصصان آموزشی، ارزیابی را تعیین،‌ توضیح و کاربرد معیار قابل دفاع در تعیین ارزش موضوع ارزیابی (ارزش یا شایستگی) کیفیت، سودمندی، اثربخشی یا اهمیت آن در ارتباط با این معیارهاست. مطابق نظر دیگر متخصصان ارزیابی مؤثر هم آموزش را و هم کارآموز یا فراگیر را بررسی می‌کند. عملیات ارزیابی می‌بایست در تمام مراحل آموزش عملی گردد و به همین علت در تعریف ارزیابی آن را به عنوان فرایندی برای تعیین میزانی که اهداف نظام آموزشی عملاً تحقق یافتهاند، تعریف می‌کنند و در ضمن ارزشیابی به عنوان یک سیستم پشتیبانی کننده آموزشی مطرح است نه یک عملیات فرعی. بطوریکه ارزشیابی را «فرایند نظامداری از تبدیل داده‌ها به اطلاعات برای اندازه‌گیریِ اثرات آموزش، کمک به تصمیم‌گیری، مستند کردن نتایج برای بهبود و اصلاح برنامه و فراهم کردن روشهایی برای تعیین کیفیّت آموزش دانسته اند .
۲-۲۵- چار چوب نظری تحقیق:
در این تحقیق از رویکرد های ارزشیابی مبتنی بر هدف استفاده شده است. رویکردهای ارزشیابی مبتنی بر هدف و ارزشیابی سیستم ها غالباً در ارزشیابی آموزش به کار رفته اند (فلیپس ۱۹۹۱). چارچوبهای مختلف ارزشیابی برنامه ها تحت تاثیر این دو رویکرد عرضه شده اند. اثرگذارترین چارچوب توسط کرک پاتریک عرضه شده است. کرک پاتریک (۱۹۵۹) برپایه رویکرد ارزشیابی مبتنی بر هدف براساس چهار سؤال ساده ای است که به چهار سطح ارزشیابی تبدیل شده، استوار است. واکنش، یادگیری، رفتار و نتایج.
مدیریت برنامه
نظارت در طول تحصیل
تأمین امکانات و تسهیلات
تأمین منابع مالی
مشکلات
افزایش دانش و مهارت
افزایش نگرش مثبت
برنامه های آموزش بلندمدت وزارت جهاد کشاورزی
اجرایی
تأثیرات
راهکارهای توسعه
افزایش بهره وری شغلی
مدیریتی
چالشها
تغییر اخلاق سازمانی
آموزشی
اجرایی
م
دیریتی
آموزشی
شکل ۲-۱- مدل پیشنهادی تحقیق
فصل سوم
روش شناسی
۳- مقدمه
روش تحقیق در حقیقت استراتژی و چگونگی دستیابی به اهداف تحقیق می‌باشد و اتخاذ روش تحقیق، بستگی به ماهیت تحقیق، نوع تحقیق، فرضیات تحقیق و … دارد. انتخاب روش تحقیق مناسب نقش مهمی‌در دستیابی صحیح به اهداف تحقیق و نزدیکی به حقیقت را دارد. در این فصل به مواردی از جمله روش تحقیق، نوع تحقیق، جامعه آماری، ابزار تحقیق، متغیرهای تحقیق، حجم نمونه، روش نمونه گیری و روش جمع‌ آوری اطلاعات و روش های تجزیه و تحلیل داده ها و … اشاره می‌گردد.
۳-۱- نوع و روش تحقیق
این تحقیق موضوع اثر بخشی آموزش های ارائه شده برای کارکنان وزارت جهاد کشاورزی را مورد بررسی قرار می‌دهد بنابراین تحقیق به لحاظ هدف “کاربردی” است و نتایج تحقیق می‌تواند مورد استفاده مسئولان و دست اندرکاران امر آموزش در وزارت جهاد کشاورزی قرار گیرد. همچنین، از نظر ماهیت و روش تحقیق از نوع توصیفی است که به صورت پیمایشی انجام گرفته است. ابزار اصلی جمع آوری داده ها پرسشنامه است. برای دستیابی به اهداف تحقیق علاوه بر پرسشنامه، از اسناد و مدارک مکتوب کتابخانه ای همچنین مرور سایت های اینترنتی مرتبط داخلی و خارجی استفاده شده است.
۳-۲-متغیرهای تحقیق
الف) متغیر وابسته این تحقیق “دیدگاه مدیران نسبت به برنامه آموزش بلند مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی” می‌باشد برای سنجش این متغیر از ۲۵ گویه استفاده گردید که مشتمل بر گویه هایی نظیر رضایت مندی، عملکرد سازمانی، ارتقای دانش فنی، سواد اطلاعاتی و …است.
ب) متغیر های مستقل این تحقیق عبارتند از :

• • مشخصات فردی و حرفهای پاسخگویان

• • متغیر های مربوط به گزینش کارکنان جهت گذراندن آموزش های بلند مدت

• • متغیر های مربوط به اعمال و رفتار اداری کارکنان

• • متغیر های مربوط به شاخص های برنامه ریزی آموزش های بلند مدت

• • متغیر های مربوط به ضرورت و اهمیت آموزشهای بلندمدت کارکنان

• • متغیر های مربوط به انجام پایان نامه های تحصیلی کارکنان و پیامدهای آن

• • متغیر های مربوط به مسایل و مشکلات آموزش کارکنان

• • متغیر های مربوط به راهکار های توسعه آموزش های بلند مدت