مسئولیت در برابر کارکنان: منابع انسانی یکی از منابع حیاتی سازمان ها هستند. آنها در صورتی می توانند به رشد و توسعه سازمان کمک کنند که خود نیز توسط سازمان توسعه داده شوند. لذا توسعه مهارتهای افراد یکی از وظایف سازمان می باشد این امر می تواند توسط طرح های آموزشی، ارزیابی عملکرد و آشنایی افراد با ارزشها و قوانین رفتاری سازمان صورت گیرد. سازمان می بایست شرایط رفاهی لازم را برای کارکنان خود فراهم آورد تا آنان بتوانند با رضایت خاطر وظایف خود را به نحو احسن انجام دهند. یکی از دغدغه های افراد برقرار کردن تعادل میان زندگی شخصی و زندگی کاریست که در صورتی که نتوانند تعادل ایجادکنند ممکن است نتوانند به کار ها وظایف سازمانی خود به خوبی رسیدگی کنند . سازمان ها می توانند با در نظر گرفتن ساعات کاری منعطف و یا اجازه کاردر منزل به ایجاد این تعادل کمک کنند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مسئولیت در برابر مشتریان :گروهی دیگر که سازمان ها در قبال حفظ رضایت آنها مسئولیت دارند مشتریان هستند. مشتریان از شرکتها و سازمانهایی که محصولات و خدمات آنان را ارائه می دهند توقع ارائه محصولات و خدمات باکیفیت بالا و قیمت منصفانه و خدمات پس از فروش دارند. لذا سازمان ها باید سیاستهایی اتخاذ نمایند که بتوانند نیازهای آنان را بر آورده سازند.
مسئولیت در برابر محیط زیست : یکی دیگر از مسئولیت های سازمان حفظ محیط زیست، جلوگیری از آلودگی و اتلاف انرژی است. سازمان ها می توانند برای ایفای این نقش هنگام انتخاب طرح های تولیدی و توسعه ای خود به اثرات بالقوه محیطی آن توجه کنند و یا از طرح های بازیافت استفاده کنند.
مسئولیت در برابر انجمن های محلی: این مسئولیت سازمان در سایه ی همکاری با انجمن های علمی و خیریه صورت می گیرد. برگزاری دوره کارآموزی برای جوانان و خرید از محصولات داخلی، اشتغال زایی، حمایت مالی پروژه های علمی و شرکت در امور خیریه و حمایت مالی طرح های آنان از جمله اقداماتی است که در راستای انجام این مسئولیت صورت می گیرد. البته باید توجه گرددکه مردم انگیزه رفتارهای اجتماعی سازمان ها را به طور متفاوتی درک می کنند و تفاوت انگیزه ها منجر به اثرات متفاوت در فعالیت های خیرخواهانه چه بدون هیچ قید و شرطی باشد یا با قید و شرط باشد، می گردد. اثر هدایای خیرخواهانه بر شهرت سازمانی خیلی بیشتر از اثر اسپانسر بودن یا حامی بودن بر شهرت سازمانی است(تائوو همکاران^[۲۳۰]، ۲۰۰۸).
پرایس(۲۰۰۱)؛ مهرگان و کلالی(۱۳۹۱)؛ رسولی و همکاران(۱۳۹۱)؛ جهانگیری و مهر علی(۱۳۸۷)، بر این عقیده اند که بین مسئولیت اجتماعی و ترک خدمت کارکنان رابطه منفی وجود دارد
عوامل شخصی

عوامل جمعیت شناختی
عوامل دموگرافیک شامل سن، وضعیت تاهل، جنسیت، تعداد فرزندان، تحصیلات، تجربه، دوره تصدی اشتغال می شود(علی شاه و همکاران ،۲۰۱۰). عوامل دموگرافیک شامل جنسیت، سن، سطح تحصیلات، سطح سلسله مراتبی، نوع شغل، طول رابطه رهبر _ پیرو دانسته است (جو و پارک، ۲۰۱۰). استراس و سایلز^[۲۳۱](۱۹:۱۹۸۰)، بررسی هایی که در ارتباط با سن افراد مستعفی به عمل آمده بیانگر آن است که ۵۰ درصد از افراد فارغ التحصیل از دانشگاه ها در ۵ سال اول آغاز کار، به ترک خدمت مبادرت می ورزند. در سنین ۱۸-۲۳ سالگی این مدت به ۷ ماه می رسد، ولی با افزایش سن و به عهده گرفتن مسئولیت مالی خانواده و ایجاد روحیه محافظه کاری و آینده نگری در افراد، کارکنان خود را موظف به تطبیق با شرایط می دانند و از طرف دیگر فرصت های شغلی بهتر نیز تقلیل می یابد)ابراهیمی نژاد و همکاران ،۱۳۸۸).
نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل پژوهشهای متعددی(وای و رابینسون^[۲۳۲] ، ۱۹۹۸ ؛ ویل و کیمبل^[۲۳۳] ، ۱۹۹۵ ؛ گرهارت^[۲۳۴] ، ۱۹۹۰ ؛ پرایس و مولر^[۲۳۵] ، ۱۹۸۶ ؛ کوتن و توتل^[۲۳۶] ، ۱۹۸۶ ؛ آرنولد و فلدمن^[۲۳۷] ، ۱۹۸۲ موبلی و همکاران^[۲۳۸]،۱۹۷۹) گزارش کرده اند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد، به این معنی که با افزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می شود (میچل و براداک^[۲۳۹]، ۱۹۹۹).
و بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق می افتد و کارکنانی که سازمان را ترک می کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهی دارند (لارسون و لاکین^[۲۴۰]،۱۹۹۴). سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتر از افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند(برگ^[۲۴۱]، ۱۹۹۱؛ کاتن و تاتل^[۲۴۲]، ۱۹۸۶) به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتیکه احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمی شود، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند (هاتون و امرسون^[۲۴۳]، ۱۹۹۸). وای و رابینسون^[۲۴۴](۱۹۹۸) و پرایس و میولر(۱۹۸۶)، به این نتیجه رسیدند، افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیرمدیریتی قرار دارند، در مقایسه با افرادی که در این طبقه قرار دارند (طبقه مدیریتی) تمایل بیشتری دارندکه شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند.
مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متناقضی منجر شده است. کوتن و توتل (۱۹۸۶ ) زنان در مقایسه با مردان تمایل بیشتری به ترک شغل دارند و دو برابر بیش از مردان، شغل خود را ترک می کنند. در مقابل وای و رابینسون ( ۱۹۹۸ )، میلر و ویلر ( ۱۹۹۲ ) و برگ ( ۱۹۹۱ ) در پژوهش خود هیچ رابطه ای بین جنسیت و تمایل به ترک شغل نیافتند. و این در حالیست که الاین^[۲۴۵](۱۹۹۷)، و سامرس و هندریکس^[۲۴۶](۱۹۹۱)، به این نتیجه رسیدند که مردان بیشتر از زنان شغل خود را ترک می کنند، شاید علت این باشد که مردان نان آور خانواده هستند و انگیزه پیشرفت بیشتری نسبت به زنان دارند و چنانچه، شغلشان با انتظاراتشان همخوانی نداشته باشد، این امکان وجود دارد که شغلشان را جهت یافتنِ یک شغل جذابتر ترک کنند( علیزاده،۱۳۸۶).

وضعیت سلامتی
عوامل مرتبط با سلامت مانند فرسودگی شغلی با نیت ترک در ارتباط است. سلامت کافی یکی از ضروریات کار است، فشارهای مرتبط با سلامت، تجدید نظر در شرایط کار را افزایش می دهد بنابراین می تواند تمایل ترک را افزایش دهد(سایمون و همکاران، ۲۰۰۴). علی شاه و همکاران(۲۰۱۰)، بر این عقیده اند که بین وضعیت سلامتی با ترک خدمت کارکنان رابطه وجود دارد.

فرصت های جایگزین شغلی
در تحقیقات مربوط به ترک خدمت، این موضوع مطرح است که وجود فرصت های جایگزین شغلی دیگر بر ترک خدمت تأثیر دارد. مارچ و سایمون بیان کردند که شرایط عمومی بازار کار بر ترک خدمت اختیاری تأثیر می گذارد. به عبارتی وجود فراوانی مشاغل در جامعه، حرکت های ترک خدمت اختیاری تأثیر می گذارد. به عبارتی وجود فراوانی مشاغل در جامعه، حرکت های ترک خدمت اختیاری را دنبال دارد. تقریبا در تمام شرایط نامطلوب بازار کار، دقیق ترین پیش بینی ترک خدمت، شرایط اقتصادی است(صفر خانلو،۱۳۷۲:۱۸). مبلی در یک تحقیق نشان داد که اولا هرچه نرخ بیکاری پایین باشد(شرایط اقتصادی مطلوب) و فرصت های شغلی بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت اختیاری بیشتر است. ثانیا قصد ترک خدمت و نهایتا ترک خدمت اختیاری به شرایط عمومی بازار کار مرتبط باشد، به این معنا که هرچند یک فرد ممکن است قصد ترک خدمت کند، اما تا زمانی که نتواند شغل جایگزین پیدا کند، این عمل را انجام نمی دهد(صفر خانلو،۱۳۷۲). همچنین گاپاچی و آروم(۲۰۱۰)؛ مهرگان و کلالی(۱۳۹۱)، بیان کرده اند که بین فرصت های جایگزین شغلی با ترک خدمت کارکنان رابطه مثبتی وجود دارد.

مدت استخدام
مین ۲۰۰۲ بر این عقیده است که سال های تجربه افراد بر ترک خدمت آن ها تأثیر گذار است و این تأثیر منفی است (مین، ۲۰۰۶).
چارچوب نظری تحقیق
در این تحقیق به آسیب شناسی عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان از دیدگاه مدیران پرداخته می شود. به منظور بررسی عوامل مؤثر بر ترک خدمت می توان از مؤلفه های بسیاری استفاده نمود.
با توجه به بررسی های انجام شده، عوامل مؤثر بر ترک خدمت نخبگان که در تجربیات داخلی و خارجی مورد تحلیل قرار گرفت و نظریات ارائه شده توسط نظریه پردازان مختلف، چارچوب نظری این پژوهش به قرار ذیل است:
جدول(۵-۲): چارچوب نظری تحقیق